[好文推荐]优秀员工往往最先离职的原因找到了！（管理者必读） [复制链接]

图片:微信图片_20180814133836.jpg

%B;e7 UJ  
}s0?RH  
留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 iMrNp  
E"EBj7<s  
3C=|  
SBj9sFZ  
B{:JD^V!  
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 ~|LlT^C  
|"7^9(  
5<?O S &B  
好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。 "`sr#  
'+!@c&d#%o  
FwdRM)1)  
"R"7'sJMI  
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。 }~Am{Er<l  
GsYi/Z   
(c{<JYEC  

Cg~GlZk}  
“电力减弱”不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

Jgf73IX[  
E7XFt#P.  
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免： ^>g7Kg"0  
r9x.c7=O  
B&tU~  
i[gq8%  
U1+X!&OCp  
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 MZpG1  
s'&/8RR  
|j[=uS  
Lyx \s;  
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。 oGK 1D  
+m> %(?=A  
CB<i  
&&N]u e@>  
rA/jNX@S  
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。 xB1Oh+@i  
\= M*x  
zi^T?<t  
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 l.DC20bs  
5`$.GV  
1>JUI5 {  
ews4qP  
^Fy{Q*p`(  
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。 Ab]`*h\U  
g$qNK`y  
XJ3 5Z+M  
(6xrs_ea  
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 Vb=Oz  
PMDx5-{A/t  
yq3i=RB(  
:{iS0qJ  
g3p*OYf  
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 g$++\%k&  
R7/"ye:7J  
/$'R!d5r
 
XO*|P\#^  
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。 |<,!K;@  
E^I|%F  
3NEbCILF  
RCFocOOn  
hFDY2Cp]D  
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 G~oGBq6Gz  
@O;gKFx  
wnf'-dw]  
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 6K/j,e>L  
Gw"H#9J} T  
y4aW8J#  
如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 =Q % F~  
)G7")I J/X  
,S|v>i,@  
NJEubC?  
*x^W`i   
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 jQAK ?7':=  
8vhg{L..  
Ig&=(Kmr  
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。 F_m[EB  
'
USol<  
S7tc  
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。 +doZnU,  
VA9" Au  
&zl=}xeA  
5jj
<sj!S  
L-7?:  
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 /65ddt  
n'<FH<x  
Kh)SgJ3B
@  
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 V~V_+  
,a N8`M  
MGH(= w1  
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。 eq0&8/=  
xWY%-CWY.  
l{:7*U{d  
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。 aS^ 4dEJ  
"3kIQsD|j  
g\ r%A  
?v]EXV3  
7$ vs X  
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。 j@jaFsX|  
g]^@bxdg  
SxC   
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 :i
WW2fY  
ar-N4+!@  
3`ov?T(H  
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。 oDY $F%  
Cr?|bDv}o  
w1Z9@*C!  
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。 [.M<h^xrB  
8IErLu}  
alQMPQVin  
优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。 ac8+?FpK #  
J2X;=X
5  
\2q!2XWgK  

|sf&t  

转载自百度文库，版权归原作者所有，如有侵权请告知

L&[u
E;ro  
;T!w$({V0z