|
|
 1k(*o.6
"[ ,XS` 留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 rZ7 Ih of
cQb%bmBc5 ^|z>NV5> &-tf/qJ
AG%aH =TKp 公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 C\K-- %UhF= C
s6IuM )x 好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。 y+<HS]vyV
(d\bSo$] NmXTk+,L#
Nq3P?I(< 国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。 /vKDlCH* 2q bpjm
6IH^rSUSK DO;
2)ZQ%
“电力减弱”不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。” C7:Ry)8'I
9wzYDKN} 为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免： XFYl[?`G ;E_{Zji_e
nz+KA\iW 01 制定一堆愚蠢的规则 j=LF1dG"
"a7 d`l: 公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 n9yx Zu
9IMcp~zX .Dz /MSl
it@s(1EO# 好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。 ;DpK* A ,GlK_-6>
wXnt3)e 02 无差别对待员工 8 B5%IgA
D\JYa@*?.h 一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。 Zx{'S3W a gz G
sa($3`d 对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 XhiC'.B_ A
|B](MW%O
OX2 \H 03 容忍员工的不良表现 -0{WB(P
?u|g2!{ _ 据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。 TM;)[R@
.N 2Yxty8> 8j k*N
]Ea6Z 若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 #SmWF|/ <Lt$qV-#
t+tGN \q 04 对员工的成绩没有肯定 xUU p ?]9y
pY@+.V`a 管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 IYFA>*Es
*W
l{2& 9"e!0Q4 0
$qqusa}`K 管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。 l/5/|UE9
([|M,P6e)U
h kY E7 05 不关心员工
/uWON4
D3OV.G]` 超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 [iD! !{6 + AKVmUS;70
|qD<h 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 YH9BJ 53c6 dl
p#w,+)1!d 如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 6{6tg>|L) w~`P\i@
*4bV8T>0Z 06 不为员工描述公司的发展蓝图 RXDk8)^
Wi l +"[Ge 不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 TBzM~y cVMTT]cj1
h?b{{ 优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。 /[p4. F L x8^Dhpr6
AWzpk }\ 他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。 R?(j#bk MD,-<X)Qy
Gu-Sv!4p 07 员工无法追求自己的爱好 [,c>-jA5
TL5bX+ 谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 )L?Tq"hy { !w]t?h
MB)xL-j O 才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 oUqNA|l
T <Aa%Uwpc
C,E 5/XW 这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。 9"rATgN1
Z-:`{dns/
8dv1#F| 研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。 4d#W[ anbr3L[!
Ez )Go6Q 08 工作毫无乐趣 iR9iI!+;N
Pz?O_@Ln 如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。 rr*IIG&.5 ; O CYx[|
$I'ES#8P6 乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 @RjLDj+)S Je/R'QP^8
??F{Gli"C` 谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。 ci!c7 ,'c 9Ah4N2nL-b
`7LdF,OdE 总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。 h (9K7 b% F|V G
l"+=z.l6; 优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。 QxK%ZaFZA /1Eg6hf9B 5o,82 Kti {0|^F!1z
转载自百度文库，版权归原作者所有，如有侵权请告知 1@am'#< "}n]0 >J
|
