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^&?,L@fW 留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 R])Eg&
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N[/<xW~x?4 公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 uxf,95<g) Ks%0!X?3q
!rUP&DA 好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。 1tNL)x"w
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OBAO(Ke 国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。 &!8 WRJ aO&U=!
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“电力减弱”不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。” *C*ZmC5
%y6Q3 @ 为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免： RM|J |R 072C !F
h0PDFMM< 01 制定一堆愚蠢的规则 gI^&z
; R*-c m 公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 <VxA&bb7c
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cZh0\Dy U 好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。 !J7`frv"( L jy797{f
G WIsT\J 02 无差别对待员工 K}l3t2uk
zq} ;{~u( 一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。 4eHSAN"$ yvB]rz} i
;_cTrjMv\ 对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 ]M5~p^ RB c< $<n
z&%i"IY 03 容忍员工的不良表现 ;\RV C 7
ws0qwv# 据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。 U?0|2hR~
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Sb`[ +i' ` 若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 k+h }HCzE A%8
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o+1 (N#?m9 04 对员工的成绩没有肯定 D^[ l~K
G8M~}I/) 管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 _w\9
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kd'b_D[$H 管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。 & BPYlfB1 D]@(L bMG4
_EMI%P& s 05 不关心员工 P =X]'m_B
layxtECP( 超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 (e7!p=D c]9g f\WW
GY$Rkg6d 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 KR?;7*qF IBT>&(cnV
{xTq5`&gT 如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 gnp.!- rRe5Q
^EUR#~b5iy 06 不为员工描述公司的发展蓝图 #p(gB)o:l
F1yn@a "=J 不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 y[ dB mTY D :@W*,
,XT,t[w 优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。 oXG_6E!^ g6Vkns4
>+%#m'Y&& 他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。 TUp\,T^2 e/D{^ *~S
.\XRkr'- 07 员工无法追求自己的爱好 bg zd($)u
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谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 e@h{Ns.1- [PIMG2"G
oZ%uq78#[% 才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 KTm^}')C8 [7@ blU
"^4*,41U 这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。 Dmh$@Uu#F I*-\u
| xB`cSu( 研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。 kORWj< rp @:i _]
{ I{ 0rV 08 工作毫无乐趣 qR@ ES J_
H:(B ^uH 如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。 iV{_?f1jo NN4Z:6W5
!BoGSI 乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 e1Db
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f6LG 0q 谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。 d4b !
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31G :[;g 总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。 6{+yAsI 8>C4w 5kF
_`?0w#> 0 优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。 /4r2B. 91O \Tz|COG5h\ K&[0`sH! %j&vV> 2
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