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O^duZ*b =|y9UlsD 留住好员工看似困难,实则非然,很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的,但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。 IDriGZZ<)6 lE(HFal0-( #r~# I}U `%9 uE( X[BIA+6 公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。 ">,|V-H +.b,AqJ/ .2Elr(&*h 好员工的离去并非突如其来。事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。 aP@N)" ?_9 >rmqBDKaQ 2*l/3VW 国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。 9ZsVy T<Z &kYU:R 0#Y5_i|p x}I+Iggi “电力减弱”不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。” 3J|F?M"N7 U}rU~3N 为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退,其中以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免: 5 ,B_u%bb ,77d(bR< z3m85F%dR 01 制定一堆愚蠢的规则 u?<%q! SBk4_J/_ 公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的加班费,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。 :g=qz~2Xk !6O(-S2A <7Or{:Sc90 sW'AjI 好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,就会觉得压力太大然后选择跳槽。 )e=D(qd Nv}=L
: E x,@B(9No 02 无差别对待员工 BLf>_bUk Ma']?Rb` 一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在职场上。 E`usknf>l Vl=l?A8 /cQueUME` 对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 -4IE]'## ~#[yJNYQ lc1(t:"[ 03 容忍员工的不良表现 jB Z&Ad@e 1POmP&fI( 据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,在职场上亦然。 }9# r0Vja G3vxjD<DMW &4x}ppX 4ber!rJM 若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。 li'YDtMKCY 5o'FS{6U yT"Eq"7/Y# 04 对员工的成绩没有肯定 o!Ieb c&?m>2^6 管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚,奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。 :W.(S6O( 6"O+w=5B {
Vf XsI *-=(Q`3 管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式,用以嘉奖他们良好的工作表现。 %i9E @EV S\YTX%Xm} _~J
{wM 05 不关心员工 y@: h4u"3 PI:4m%[ 超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 K6/Q}W lH x^D;m6 F Q7T'G![ 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。 ):6 8%, )@l% 5z8d}
I 如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 n&;85IF1 z2_*%S@ kYqU9cB~ 06 不为员工描述公司的发展蓝图 *ebSq) vkx7paY_ 不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。 i$:*Pb3mV #@9/g j@U]'5EVB 优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,这些工作必须有价值。 F^t DL: ]7F=u!/`<C L~rBAIdD 他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。 gmO! ll<Xz((o gx8ouOh 07 员工无法追求自己的爱好 R'bTN|Cq sV{,S>s 谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 rq/yD,I, F|o:W75 ,j2Udn}
才能出众的员工往往满怀热忱,让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 G%AbC" 7uS~MW L_uVL#To 这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低,这种担忧纯属多余。 jrlVvzZ U9:zVy QQ*hCyw! 研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。 n.`($yR_ 0d"[l@UU0 J6s`'gFns 08 工作毫无乐趣 t7dt*D_YqK Pw7]r<Q 如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。 :0j?oY~e Yq0| J q77;ZPfs8 乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 hk(ZM#Bh F3v!AvA| 0neoE
E 谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。 @uqd.Q 8>2.UrC uGf@ 总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开公司。 (
iBl HZzD VCU 3LJ+v5T~ 优秀员工离职的原因多种多样,而留住优秀员工的办法却总是相同:有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度,接地气的股权激励方案。 MSQEO4ge L%*!`TN DnMwUykF>0 qPX~@^`9
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