文/狮心
Fcx&hj1gQ 马云曾说：“我最后悔的事情就是创立阿里巴巴。”
$j~RWfw- 
3'Rx=G ' t:S+%u U j CY %| vX>)je5# 设想一下，如若事实遵照马云的意愿发展，阿里巴巴消失了。
ta0|^KAA 这家市值达到近4900亿美元，名列全球第7的互联网巨头企业，将在中国、在世界销声匿迹。这在如今的世人看来，是无论如何都难以想象的。
ni<(K
0~ 从杭州师范毕业的一个小小英语教师到如今的电商创业教父，也许马云走过成功开始厌倦了商业、厌倦了工作，但阿里旗下的六万人呢？
{vj)76%y 跳跃发展的电商？
3R/bz0 V> 2014年9月19日，阿里巴巴上市，创始人和董事局主席为马云。
FwK] $4* 2016年8月，阿里巴巴集团在"2016中国企业500强"中排名第148位。
Smh,zCc>s Om<a <q [; N'=]` 2017财年，阿里巴巴总营收1582.73亿元人民币，净利润578.71亿元人民币。[6] 2017年10月10日晚间消息，阿里巴巴股价涨逾1%，市值升破4700亿美元，超过了亚马逊。
0_/[k*Re 现任阿里巴巴集团CPO（首席人力官）的彭蕾，是阿里巴巴创始人中少有的走向管理层的人之一。在她眼里，企业文化和价值观是其得意所在。
3^ClAE"8 “每个公司都有自己信奉的东西，有着自己的
味道，阿里巴巴也一样。我们作为中国一个新兴产业中的企业，就做了一件事情，把我们信奉的东西全部写下来，归纳为六条，而且每一条下面都有五条行为标准的描述，为的是把口号落实下去。”
m'U0'}Ld}; 
=D(j)<9$A W xDh;*am: 只为结果埋单的企业文化
IBGrt^$M 在每个季度的全体员工考核中，对价值观行为标准的打分会占到其总分值的50%之多。这意味着，你究竟是不是一个“阿里人”，对你的薪酬、股票，以及晋升都起到一半的影响。而在多数企业，这些往往只作为参考因素，或者占据评价体系的一个很小的比例。
[UR-I0 s!/ 看上去很“软性”的价值观，在阿里巴巴依托具体的分拆性评价，化为可考量因素，制约着每一个人。即使是事关公司命脉的销售人员也在此列。在不少公司，销售人员完成或超过业绩指标会活得很滋润，但在阿里巴巴未必。比如：在拿客户定单时，明明知道已经有同事和对方有联系，你却以更低的折扣争取，惟一的可能就是被开除。其他的灰色行为也会反映在价值观的打分中。显然，马云希望借由这种有些极端的硬性制度，确保阿里巴巴的味道。
:m;p:l|W 当年邓康明离开微软中国，刚刚加盟阿里巴巴时，也为这一做法感到惊讶。“我刚进来时，也认为不要太刚性，但我呆得越长，越觉得马云是对的。”邓说，“因为我们的员工年轻，小孩子是不怕火的，只有他扑上去被火烧着，感到痛后才不会去碰。价值观评定就是让他们感觉到痛。”
/QQ*8o8 公众号“分子集自由人”的作者是在阿里工作了七年多的员工。她形容阿里的企业文化，是用“阿里味”这个词来诠释的。
+_!QSU,@ 她认为，在客户眼中的阿里人身上的阿里味是：如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。
xk5 ]^yDp 当然，一些研发运营智能设备的阿里成员，工作压力和负面情绪并肩，他们接受“为过程喝彩，为结果埋单”的企业文化，但并不赞同这样的考核方法。
#Y! a6h+ 人力资源的独特“政委体系”有时候决定一切
5G# n"}T 文化不是设计出来的，不同的“土壤”会长出不一样的文化。文化意识在整个过程中渗透沉淀，离不开独特的阿里政委体系在其中保驾护航。
=w JX 0A| 对于阿里巴巴来说，人员的迅速扩张让培训的成本大大增加了，为确保员工能够理解阿里信仰、阿里精神，邓康明说，“我们的整个策略是，宁肯找那些没有太多的经验，而软性方面很好的人，比如：乐观、不怕压力，这很重要，我们愿意投入很多的精力去培养他。”
R CrCs 事实上，阿里巴巴一向不吝培训投入，而在每一期的新员工培训班上，都可以看到马云的身影。这位激情四溢的老板即使再忙，也总会抽出两个小时，和新员工交流信仰问题。
*a)n62 阿里注重培养员工，人员膨胀，意味着培养成本的进一步加大；而对于阿里巴巴严格的价值观行为标准评定来说，人员的扩张也是一个巨大的挑战。
,6/V" kqIP 阿里巴巴对HR本身进行了大规模投入。目前阿里巴巴已经拥有100多名HR，一个HR对应40—50个员工，其HR人数几乎是行业标准的两倍，而HR的投入是同类企业的三四倍之多。“人员膨胀，管理必然被稀释，而通过HR这条线，可以弥补。”邓康明说。
#Z #-Ht 在阿里中，政委体系从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监，这位人力资源总监则直接向邓康明以及马云汇报。
qK+5 NF| ]GS bjHsO `^vE9 nW 7 也许从阿里巴巴的面试流程中可以对企业文化看出大概：阿里是少数社会企业里，会让应聘岗位的下级同事对面试者进行评判的，在5--6轮的面试过程中，多数情况下，HR对面试者拥有一票否决权。实际上，参与面试的任何一位阿里员工，对应聘者都可以说No。
Wqnc{oq |$ 三倍薪资也挖不到阿里人？看情况！
"Q<MS'a 阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金。70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
#tHK"20 前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。
:s,Z<^5a)g 从职位划分来看，阿里的员工体系则有P与M之分，旗下又各自划分等级，P序列=技术岗 M序列=管理岗。
=I<R! ZSN 
aX VFc5C\ OI*H,Z " 阿里的非管理岗分为10级
bcyzhK= 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
do_[& 在第一笔阿里“基金”——工资上，各个级别对应的薪资如下：
965 jtn 
ks tIgcI
Gdw VtqbX ?阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
4*L_)z&4; ?年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
X vv6~ ?股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
(Z*!#}z` 第二个拿钱的地方是奖金。
~[ jQ!tz 奖金都是按照271比例算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万元的奖金，有的人就拿两个月2万元的钱。
}k0_5S 而到每年年终的时候，马云都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费;奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果阿里称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，阿里在人才中特别重视20%人才的去留问题。
J ,hCvm 一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
>?b!QU* a 如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰马云一声令下，说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。
w Y#E ?, 特别红包的话，马云从2011年开始发了3年，2014年突然不发了。因为大佬不满意，认为今年阿里没有什么东西改变了社会，结果2014年公司在纽交所上市了。
7pd$\$ 第三个能拿钱的地方是期权，这可是阿里的福利重头戏。
! if 期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。
{ax:RUQxy 在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。
#spCt ZE >z03{=sAN Dv"9 qk 如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美元多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿美元市值的公司。
\zY!qpX< 当然看到这边我们也会有个疑问，就是阿里的薪酬到底跟什么相关?
:/#rZPPF 首先是我们一开始提到的级别，P序列或者M序列以及在这个序列中达到多高的级别，是关系到薪酬的首要原因。
dM 5 -; 其次，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
Q8NX)R 除此之外，薪酬也和人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢?每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
sB</ D S 应届生：从放养到发现“阿里味儿”
s%S 对大学生来说，认识一个企业要做到深入了解，光看“新闻搜索”是不够，必然还要听听过来人的看法。
T%Lx%Qn 俺来也选取了一位实习生，以及一位曾离职阿里的高管的亲身体会，来向大家讲述：在阿里工作是一种怎样的体验？
_#niyW+?~ （内容来自momomotraveltheworld）
uH]OEz \H' 第一阶段，同事都很忙，自己在放养。阿里有“师兄”制度，一般来说，师兄带你认识各部门同事，给你布置相应的工作，引荐一些资源，让你初期时完成一些单线程的初级工作，并且慢慢学到东西，慢慢进阶到中阶和高阶，自己主导业务。但我来的是阿里的亲儿子家——菜鸟。初创团队变动性比较大，于是我就…自己看了一个月的ppt。
oRFq @g 后来刚入职就换岗位了，进入了第二阶段：放飞自我，到处搭讪。这是源于有一天碰到HR，和他讲了下我在新工作里的适应苦恼，他指点我说：你要放下以前的成就，放下层级的心理包袱，让自己变得特别2，不要担心师兄主管层级高自己低，你要不停提出观点，被喷，推倒重来，继续被喷，让老板觉得你在骚扰他，这样才能进步。
yevPHN"M \RiP
*|0 -~u%q 这是给新人的tip1：新人刚来，不要怕说话，不要怕发表观点，即使是错的也不会有人嘲笑你，毕竟新人嘛，认知不全太正常了，很可能你提出的观点和他们当初犯过的错一样，他在给你解答的过程中，你也会对行业认知更清晰。千万不要担心自己的想法太单纯幼稚，一定要说话，敢于表达自己的观点。从最初的浅薄慢慢变得深刻，也能让别人看到你的进步。
1x)J[fyId 于是我开始放飞自我，不仅记录下自己每个灵光一现（根本没用）的点子，还鼓励自己每天都搭讪一个非同组的同事，了解对方的业务，遇到过什么困难，用过什么运营手段，是不是可能和我们有业务上的合作。
.8R@2c`}Cs 这是给新人的tip2：初期不要把自己拘泥于现有业务，要横向多多了解其他团队，多和不同部门的人交流。其实很多同事虽然很忙，但都非常nice，你带着“我刚出学校什么都不懂”的“白痴光环”，他们很乐于分享给你一些经验，毕竟大家都是这么过来的。珍惜最初几个月的“白痴光环”，过了这段时间你再不懂，就不好意思问啦。
hM{bavd 后来就来到了第三阶段：发现“阿里味儿”。虽然新组的业务于我非常陌生，最初我有一些抵触情绪，但逐渐在业务的探讨中，我发现了“可迁移”的部分，即我在这个业务中可以学到的思维方式，业务之间的逻辑关系、推演方式，都是可以运用到其他业务中的。
` A >@]d 与此同时，我也逐步感受到了一些“阿里味儿”。
]lbuy7xj63 1. 创新，拥抱变化；2. 扁平化管理；3. 盘子大视野广；4. 藏龙卧虎人才辈出。
p ?!/ + 很珍惜在刚毕业之时能来到这个掌控着“互联网生态圈”的大帝国成为其中一员，很珍惜这里带给我的视野、经验和一群厉害的同事。
rsQt MtS2 离职员工：信任是最大问题
YVU7wW,1 对从阿里离职的人来说，离开阿里有的意味着新的人生起点。有的则认为自己只是在阿里汲取了足够的养分，离开之后也仍带着阿里的精神，“聚是一团火，散是满天星。”
UZMd~ | 知乎上的一位匿名用户回答了“为什么从阿里离职”这个问题。他说，虽然离开了阿里，但感恩的心还是有的。
hrn+UL:d 他的绩效基本上都是在3.75以上的，所以去年得到了加薪、升职、给期权。
F847pyOJnf 为什么还要离开呢？有3个原因。
^ c<Ve'- 1. 薪水
M7T5
~/4 每年应届进来的学弟学妹们工资高于我们工作的，不稀奇。但是在这个社会，我要买房的话，如何买，没办法才走的。
Ey2 ^? 2. 信任
G2D$aSh 我最不能忍受的是，项目来了我们团队，评估时间后。业务方不满意，又喊了个“第三方”来评估。之前的沟通很顺畅，不知道为什么换了一个业务部老大就这样了，因为信任所以简单，没了信任还在做什么。又像往常一样，倒排时间开发了。
pk zaNY/q 
.]u /O`c] d~H`CrQE* 3. 发展
\<' ?8ri# 我是本科生，学的C语言，进阿里后搞java，自知已经输在起跑线了，因此在实习的时候为了夯实基础，每天都是凌晨1-2点回去，睡5个小时再上班。黄天不负有心人，自己天资不差，每年获得的东西都是同一批进来最多的，很满足。之后有个工作10年的老阿里人，我很佩服他。不是别的，而是很有气质。他离职时写了一封信，大概意思是当他年轻的时候，常常会担心自己离开阿里会不会找不到比阿里更好的公司了，回头一想，我难道不是么？这个30多岁的老阿里人，踢球，打架子鼓，把生活平衡的很好。我好像明白了什么，1. 生活跟工作同等重要 2. 怕，就输一辈子
2: kH[ # 在阿里可以一直呆下去，方向就是所谓的“架构师“ ，这不是我想要的。可能在阿里呆5年，贴上个”架构师“的标签，比在外面转悠更具有实际意义。确实，但大不了就输一次，也要干。
O?2DQY?jT 前一阵儿，我离开了阿里，大家不让我退旺旺群，现在我跟大家偶尔梳理一下需求，解答新来阿里新人的疑问，氛围很好。
>j/w@Fj 有人评价阿里巴巴模式，指出阿里偏向整合市场上的资源，然后根据需求进行填补，最终完成一个为自己服务的商业生态。
